Roszczenia przysługujące pracownikowi w sprawie o mobbing

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika , izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing może być stosowany nie tylko przez pracodawcę ale również przez innych pracowników.
Mobbingowany pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na piśmie z podaniem przyczyny tj. mobbingu.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jeśli pracownik rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia zarzucając pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika (tj. mobbing) przysługuje mu niezależnie od rekompensaty z tytułu mobbingu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 55 § 11 kp).
Ponadto, to pracownik musi udowodnić okoliczności, które uzasadniają dochodzone roszczenia.
Bardzo często w sprawach o mobbing przeprowadzany zostaje dowód z opinii biegłego sądowego (najczęściej w przypadku dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia).
Co więcej, pracownik zawsze może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Poniżej orzecznictwo dotyczące mobbingu.
„Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także według ogólnych reguł  dowodowych (art. 6 kc) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku tez spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.
W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 943 § 2 kp).” (wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., sygn. II PK 31/2007).
„Uznanie określonego zachowania za mobbing art. 943 § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.” ( wyrok SN z dnia 15 grudnia 2006 r., sygn. III APa 170/05).
„1. Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 943 § 1-3 KP, a nie bezpośrednio przepisy Kodeksu cywilnego.
2. Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego”. (wyrok SN z dnia 29 marca 2007 r., sygn. II PK 228/2006).
„Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.(wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/2006).